Управление для увеличения стоимости компании

Ни в Украине, ни в России на данный момент нет достаточно развитого рынка ценных бумаг. Такова уж реальность и у нее есть как позитивные стороны, так и негативные. Одной из негативных сторон есть то, что у компаний нет рыночной стоимости, которую бы измеряли независимые аналитики. Чем хороша эта оценка, так это тем, что аналитики делают анализ всех аспектов деятельности предприятия для того, чтоб более или менее правильно оценить стоимость всей компании и его акций, а эта оценка как ни что лучше показывает эффективность управления компанией. То есть, чем больше у аналитиков уверенности в правильности действий и в позитивных результатах управленцев, тем больше стоимость акций компании. Вот вам и очень хороший показатель работы компании.

Отсутствие развитого рынка – это конечно проблема, но это не мешает украинским или российским управленцам в своей работе применять метод управления на основе стоимости предприятия. Сам принцип до смешного прост – заставить компанию работать так, чтобы ее стоимость постоянно росла, то есть, шаг за шагом, запуская новые товары, внедряя новые инициативы и т.д. смотреть на то, как это отображается на стоимости компании. Теперь более детально о методике.

Как же все это рассчитать? Первое, определитесь, что же такое стоимость компании. Не стоит слишком усложнять подходы и лучше всего использовать метод DCF (discounted cash-flow, метод дисконтированного денежного потока), то есть те деньги, которые компания может принести своим акционерам на протяжении будущих лет. При таком методе вы сможете оценивать все факторы, которые влияют на денежный поток, который генерирует ваша компания, в отличие от методов, когда некоторые специалисты просто берут, например, EBIT*5 или другое количество лет. Не забывайте, что чистая прибыль – это не лучший показатель в стратегическом плане (ведь он не учитывает инвестиции).

Определитесь с показателями, которые влияют на стоимость вашей компании. Для этого можете также воспользоваться картами мышления. Например:

Это маленькая часть показателей, которые влияют на стоимость компании-дистрибьютора каких-нибудь товаров. Вам же необходимо разработать отдельные показатели, которые влияют на стоимость вашей компании. После этого вам необходимо установить те цифры, которых необходимо достичь для повышения стоимости.

После того, как показатели установлены, необходимо сделать следующие шаги:

С этими шагами более понятно, но если вам будет интересно, то в следующий раз опишу и их.

Реклама

Действия эффективного руководителя

У каждого руководителя есть свои цели, свои методы достижения целей, свои методы работы. Что же должен делать руководитель, каким он должен быть, чтобы быть эффективным и чтобы команда, которой он руководит, приносила результаты? Однозначного ответа на данный вопрос нет, но группа исследователей, которые анализировали действия самых успешных руководителей компании, пришли к списку действий, которые делали все успешные CEO:

  1. Задавали вопрос «Что необходимо сделать?». При этом надо четко осознавать, что этот вопрос кардинально отличается от вопроса, который себе часто задают руководители: «Что я хочу сделать?». Так как часто то, что хочет сделать руководитель пока не является первоочередной проблемой.
  2. Задавали вопрос «Какое решение является правильным для компании?». Ответ на данный вопрос не обязательно приведет к правильному ответу, но если такой вопрос вообще не задавать, тогда решения могут кардинально отличатся от тех, которые нужны компании.
  3. Составляли план действий. После того, как руководитель задал себе первых два вопроса, ему просто необходимо сесть и подумать, что же он должен сделать, после этого составить себе план действий, в котором также учесть и последовательность выполнения действий, в зависимости от приоритетов и сроков. Данный план действий является больше упражнением, которое даст возможность более глобально увидеть то, что необходимо сделать и как должна выглядеть компания, спустя какое-то количество времени, чем графиком работы, которому должен следовать руководитель.
  4. Брали на себя ответственность за решения. Кроме того, что руководители принимают решения, очень важно, чтобы они потом анализировали данные решения и понимали, в чем были их ошибки (а такое все же бывает) и избегали таких ошибок в будущем.
  5. Брали на себя ответственность за эффективную коммуникацию в компании. Конечно же, руководитель не может и не должен делать все сам, именно из-за этого у него есть руководители подразделений и т.д., правда их работа очень зависит от того, насколько они осведомлены о планах руководителя, акционеров. Именно из-за этого, хорошему руководителю просто необходимо как можно более детально обсуждать свои действия и планы с подчиненными.
  6. Фокусировались на возможностях компании, а не на проблемах. Невозможно представить себе компанию, у которой не было бы проблем и, конечно же, руководитель должен решать эти проблемы или делегировать решения этих проблем, но потом проверять их выполнение, но он не должен зацикливаться на проблемах. Необходимо смотреть на возможности, которые есть у компании, искать дополнительные возможности для увеличения доходов или сокращения издержек, развивать новые направления и т.д.
  7. Проводили продуктивные совещания. Не секрет, что большой процент совещаний, которые проводятся в компаниях всего мира, не приносят никаких результатов. Поэтому еще до начала совещания необходимо решить, зачем нужно это совещание. Например, совещание, «чтобы объявить о новой инициативе акционеров», или «для принятия решения по такому-то вопросу». Зная цель совещания, выполняйте эту цель, не отвлекайтесь на другие вопросы, возможно, необходимо назначить другое совещание и посвятить его именно тем самым вопросам, но чтобы все пришли на него подготовленными, с предложениями, а не просто так на ходу все решать.
  8. Они думали и говорили больше «мы», чем «я». Этот пункт в комментариях не нуждается.

От улыбки…

Наконец-то доказали то, что подсознательно знали все и вся – чем больше улыбается продавец в магазине или обслуживающий персонал в кафе или гостинице, тем более удовлетворенным их услугами остается покупатель. Ученые провели специальное исследование, они изучали улыбку на лице продавца (от самой простой до улыбки, когда видны зубы) в момент обслуживания клиента, а потом задавали клиенту вопросы, связанные с качеством услуг. Самое интересное то, что в зависимости от улыбки продавца, клиент не только был более доволен услугами, которые предоставляла компания, но также считал самого продавца более компетентным в вопросах, связанных с продуктом. А это именно то, что необходимо любому владельцу бизнеса, а тем более владельцам кафе и баров, отелей и магазинов.

Вроде бы все просто – заставьте свой персонал улыбаться и все, но тут есть несколько проблем: во-первых, как оказалось, человек с легкостью отличает настоящую улыбку и деланная улыбка по эффекту схожа с ее отсутствием; во-вторых, если человек достаточно продолжительное время улыбается, когда ему этого делать не хочется, то это вызывает стрессы и депрессию.

Поэтому, если хотите, чтобы все в вашем бизнесе было хорошо, и клиент удовлетворен и персонал без стрессов, то делайте все, чтобы на работе у вас была как можно более простая и веселая атмосфера.


Эффективный процесс принятия решений в компании

Многие большие компании страдают от того, насколько быстро (а точнее долго) принимаются в них решения. Я уверен, что найдется масса сотрудников больших корпораций, которые скажут, что не знали куда идти и с кем разговаривать насчет того или иного решения. И если самому младшему сотруднику еще более или менее понятно, что идти надо к непосредственному начальнику, то менеджеру среднего или высшего звена приходится задумываться намного чаще насчет того, как внедрить новую идею или как принять решение по спорному вопросу.

Как же выстроить правильный процесс принятия решений в компании, чтоб он был и быстрым и эффективным? Попробуйте применить к основным процессам, в которых приходится принимать важные решения и при этом часто непонятно, кто это должен делать, инструмент RAPID.

  • R – recommend. Предлагающий – люди в этой роли выступают с предложением какой-либо идеи, которая должна быть воплощена или по которой необходимо принять какое-либо решение
  • A – agree. Соглашающийся – сотрудник с этой ролью выступают в каком-то смысле стороной с правом первичного вето, то есть этот человек сразу говорит стоит ли далее развивать данную идею, он задает нужные вопросы, анализирует. Данный сотрудник может отказать в дальнейшем рассмотрении идеи.
  • I – input. Консультирующий – сотрудник, который рекомендует, что и как лучше сделать, консультирует по поводу возможных вариантов и всех возможных последствий. У этого сотрудника нет решающего голоса, но к нему необходимо прислушиваться, так как человек, которому дают такую роль, скорее всего будет принимать участие во внедрении идеи, поэтому от него частично зависит насколько успешным будет воплощение.
  • D — decide. Принимающий решение – сотрудник (чаще всего менеджер из среднего или высшего звена), который принимает решение и несет за него полную ответственность. Он может отправить идею на доработку или просто отклонить ее.
  • P – perform. Исполнители – после того, как решение принято, эти люди ответственны за исполнение решения. Очень часто предлагающие и являются исполнителями.

Попробуйте расписать несколько очень тяжелых процессов согласно этой логике и тогда вы почувствуете, насколько более эффективным и ответственным оно стало, ведь теперь на каждом из сотрудников есть своя ответственность. Нельзя допускать, чтобы роль соглашающегося была у большого количества людей, так как это затянет процесс согласования. Также избегайте большого количества консультирующих, так как некоторые из них могут давать не самые необходимые советы и этим тоже препятствовать эффективности.


Чего ждет начальник от подчиненного

Сколько начальников, столько и мнений относительно того, каким должен быть идеальный подчиненный, так как у каждого есть свои идеи, при этом, есть все же какой-то оптимальный набор качеств, которым должен обладать сотрудник, чтоб им был доволен любой начальник. Этот список я и хочу предоставить вам. При этом он подходит как простым сотрудникам, как и менеджерам среднего и даже высшего звена. Посмотрите, обладаете ли вы и ваши подчиненные данными качествами.

  • Быть в курсе дел и не боятся вмешаться в работу. Много сказано о том, что хороший начальник должен делегировать часть своих полномочий подчиненным, дабы не нести на себе все обязанности, которые только возможны. При этом всем настолько нравится это дело, что начинают передавать все свои обязанности и потом начинают не понимать, что вообще происходит и как с этим разбираться. Поэтому хороший сотрудник (тем более это касается начальников отделов/департаментов) обязан быть в курсе того, что делают подчиненные с делегированными им функциями и в нужный момент сам заниматься какими-то аспектами, дабы они делались правильно. Поэтому то, что вы стали начальником еще не значит, что руками вам уже делать ничего не надо.
  • Генерировать новые идеи. Это очень важный момент, так как именно новые идеи ведут любой бизнес вперед, но при этом во многих компаниях новые идеи или рубят на корню или высмеивают и поэтому многие люди со временем начинают меньше предлагать чего-то нового, чтобы не нарваться на негативные высказывания насчет этой идеи. Это не должно останавливать сотрудника, предлагать, предлагать и еще раз предлагать новые идеи, а уже на совести начальства сделать так, чтобы эти идеи были выслушаны и возможно внедрены в компании.
  • Быть командным игроком. Работать самому – просто, а вот работать в команде сложнее, так как надо и выслушать мнение другого человека и подстроится под его стиль работы и т.д., но без этого никак нельзя, именно командная работа в каких-то моментах позволяет избежать ошибок и предотвратить потери. Поэтому умение работать в команде – это важное качество и им обязан обладать любой сотрудник, вплоть до директора (ведь его команда – это топ-менеджмент).
  • Быть готовым к тому, чтоб вести новые проекты. Можно еще добавить «любые проекты». Да, каждый готов взяться за работу, которая кажется легкой и которая быстро будет сделана и всем понравится. Намного тяжелее взяться за какой-то рискованный проект, который может даже завершиться неудачей, но именно те люди, которые готовы взяться за рискованный проект, и нужны компании, так как чаще всего, чем больше риск, тем больше и возможная выгода от проекта.
  • Быть в курсе происходящего. Происходящего в стране, в мире, в обществе. Ведь человек, который полностью оторван от процессов, которые, например, происходят в данный момент в стране, не сможет принимать достаточно правильные и хорошо продуманные решения.
  • Предвидеть то, что может произойти. Это качество, вытекающее из предыдущего, ведь человек, который понимает то, что происходит в данный момент, может с какой-то долей вероятности предположить то, что произойдет дальше. А если сотрудник может предугадывать то, что произойдет дальше, то он сможет и риски лучше оценивать и маркетинг правильней планировать и HR-политику правильней формировать.
  • Быть заинтересованным в собственном росте. Многие люди хорошо выполняют свою работу и считают, что их дальнейший рост зависит только он их непосредственного начальника, и они живут именно с этой мыслью. А на самом деле, человек должен стремиться к тому, чтоб не останавливаться на достигнутом, учить что-то новое, браться за новые инициативы, которые дадут ему новые знания, расширять свой кругозор, для того, чтоб появлялось больше идей. Только такого человека хочется продвигать по карьерной лестнице, так как начальник будет понимать, что и на новой должности человек не остановится и будет дальше улучшать себя, а не превратится в пассивного сотрудника делающего именно то, что ему велено, ни больше, ни меньше
  • Быть хорошим сотрудником не смотря на обстоятельства. А именно, не поддаваться временным неудачам. Когда все идет хорошо, тогда сотрудник с легкостью берется за новую работу, делает ее и так далее, но бывают и неудачи, когда что-то не получилось, когда рынок падает и продажи не такие хорошие, как были раньше. Поэтому для начальника важно, чтобы сотрудник даже в таких случаях не переставал верить в свой успех и чтоб продолжал также инициативно подходить к своей работе.