Действия эффективного руководителя

У каждого руководителя есть свои цели, свои методы достижения целей, свои методы работы. Что же должен делать руководитель, каким он должен быть, чтобы быть эффективным и чтобы команда, которой он руководит, приносила результаты? Однозначного ответа на данный вопрос нет, но группа исследователей, которые анализировали действия самых успешных руководителей компании, пришли к списку действий, которые делали все успешные CEO:

  1. Задавали вопрос «Что необходимо сделать?». При этом надо четко осознавать, что этот вопрос кардинально отличается от вопроса, который себе часто задают руководители: «Что я хочу сделать?». Так как часто то, что хочет сделать руководитель пока не является первоочередной проблемой.
  2. Задавали вопрос «Какое решение является правильным для компании?». Ответ на данный вопрос не обязательно приведет к правильному ответу, но если такой вопрос вообще не задавать, тогда решения могут кардинально отличатся от тех, которые нужны компании.
  3. Составляли план действий. После того, как руководитель задал себе первых два вопроса, ему просто необходимо сесть и подумать, что же он должен сделать, после этого составить себе план действий, в котором также учесть и последовательность выполнения действий, в зависимости от приоритетов и сроков. Данный план действий является больше упражнением, которое даст возможность более глобально увидеть то, что необходимо сделать и как должна выглядеть компания, спустя какое-то количество времени, чем графиком работы, которому должен следовать руководитель.
  4. Брали на себя ответственность за решения. Кроме того, что руководители принимают решения, очень важно, чтобы они потом анализировали данные решения и понимали, в чем были их ошибки (а такое все же бывает) и избегали таких ошибок в будущем.
  5. Брали на себя ответственность за эффективную коммуникацию в компании. Конечно же, руководитель не может и не должен делать все сам, именно из-за этого у него есть руководители подразделений и т.д., правда их работа очень зависит от того, насколько они осведомлены о планах руководителя, акционеров. Именно из-за этого, хорошему руководителю просто необходимо как можно более детально обсуждать свои действия и планы с подчиненными.
  6. Фокусировались на возможностях компании, а не на проблемах. Невозможно представить себе компанию, у которой не было бы проблем и, конечно же, руководитель должен решать эти проблемы или делегировать решения этих проблем, но потом проверять их выполнение, но он не должен зацикливаться на проблемах. Необходимо смотреть на возможности, которые есть у компании, искать дополнительные возможности для увеличения доходов или сокращения издержек, развивать новые направления и т.д.
  7. Проводили продуктивные совещания. Не секрет, что большой процент совещаний, которые проводятся в компаниях всего мира, не приносят никаких результатов. Поэтому еще до начала совещания необходимо решить, зачем нужно это совещание. Например, совещание, «чтобы объявить о новой инициативе акционеров», или «для принятия решения по такому-то вопросу». Зная цель совещания, выполняйте эту цель, не отвлекайтесь на другие вопросы, возможно, необходимо назначить другое совещание и посвятить его именно тем самым вопросам, но чтобы все пришли на него подготовленными, с предложениями, а не просто так на ходу все решать.
  8. Они думали и говорили больше «мы», чем «я». Этот пункт в комментариях не нуждается.

Чего ждет начальник от подчиненного

Сколько начальников, столько и мнений относительно того, каким должен быть идеальный подчиненный, так как у каждого есть свои идеи, при этом, есть все же какой-то оптимальный набор качеств, которым должен обладать сотрудник, чтоб им был доволен любой начальник. Этот список я и хочу предоставить вам. При этом он подходит как простым сотрудникам, как и менеджерам среднего и даже высшего звена. Посмотрите, обладаете ли вы и ваши подчиненные данными качествами.

  • Быть в курсе дел и не боятся вмешаться в работу. Много сказано о том, что хороший начальник должен делегировать часть своих полномочий подчиненным, дабы не нести на себе все обязанности, которые только возможны. При этом всем настолько нравится это дело, что начинают передавать все свои обязанности и потом начинают не понимать, что вообще происходит и как с этим разбираться. Поэтому хороший сотрудник (тем более это касается начальников отделов/департаментов) обязан быть в курсе того, что делают подчиненные с делегированными им функциями и в нужный момент сам заниматься какими-то аспектами, дабы они делались правильно. Поэтому то, что вы стали начальником еще не значит, что руками вам уже делать ничего не надо.
  • Генерировать новые идеи. Это очень важный момент, так как именно новые идеи ведут любой бизнес вперед, но при этом во многих компаниях новые идеи или рубят на корню или высмеивают и поэтому многие люди со временем начинают меньше предлагать чего-то нового, чтобы не нарваться на негативные высказывания насчет этой идеи. Это не должно останавливать сотрудника, предлагать, предлагать и еще раз предлагать новые идеи, а уже на совести начальства сделать так, чтобы эти идеи были выслушаны и возможно внедрены в компании.
  • Быть командным игроком. Работать самому – просто, а вот работать в команде сложнее, так как надо и выслушать мнение другого человека и подстроится под его стиль работы и т.д., но без этого никак нельзя, именно командная работа в каких-то моментах позволяет избежать ошибок и предотвратить потери. Поэтому умение работать в команде – это важное качество и им обязан обладать любой сотрудник, вплоть до директора (ведь его команда – это топ-менеджмент).
  • Быть готовым к тому, чтоб вести новые проекты. Можно еще добавить «любые проекты». Да, каждый готов взяться за работу, которая кажется легкой и которая быстро будет сделана и всем понравится. Намного тяжелее взяться за какой-то рискованный проект, который может даже завершиться неудачей, но именно те люди, которые готовы взяться за рискованный проект, и нужны компании, так как чаще всего, чем больше риск, тем больше и возможная выгода от проекта.
  • Быть в курсе происходящего. Происходящего в стране, в мире, в обществе. Ведь человек, который полностью оторван от процессов, которые, например, происходят в данный момент в стране, не сможет принимать достаточно правильные и хорошо продуманные решения.
  • Предвидеть то, что может произойти. Это качество, вытекающее из предыдущего, ведь человек, который понимает то, что происходит в данный момент, может с какой-то долей вероятности предположить то, что произойдет дальше. А если сотрудник может предугадывать то, что произойдет дальше, то он сможет и риски лучше оценивать и маркетинг правильней планировать и HR-политику правильней формировать.
  • Быть заинтересованным в собственном росте. Многие люди хорошо выполняют свою работу и считают, что их дальнейший рост зависит только он их непосредственного начальника, и они живут именно с этой мыслью. А на самом деле, человек должен стремиться к тому, чтоб не останавливаться на достигнутом, учить что-то новое, браться за новые инициативы, которые дадут ему новые знания, расширять свой кругозор, для того, чтоб появлялось больше идей. Только такого человека хочется продвигать по карьерной лестнице, так как начальник будет понимать, что и на новой должности человек не остановится и будет дальше улучшать себя, а не превратится в пассивного сотрудника делающего именно то, что ему велено, ни больше, ни меньше
  • Быть хорошим сотрудником не смотря на обстоятельства. А именно, не поддаваться временным неудачам. Когда все идет хорошо, тогда сотрудник с легкостью берется за новую работу, делает ее и так далее, но бывают и неудачи, когда что-то не получилось, когда рынок падает и продажи не такие хорошие, как были раньше. Поэтому для начальника важно, чтобы сотрудник даже в таких случаях не переставал верить в свой успех и чтоб продолжал также инициативно подходить к своей работе.

Психология супер-сотрудников

Психология супер-сотрудников и как использовать её во благо компании…

Многие компании имеют у себя в штате сотрудников категории А, или супер-сотрудников (на западе их называют «overperformers»). Таких людей невозможно не заметить. Они всегда стараются больше всех, они всегда быстро продвигаются по карьерной лестнице, они очень быстро начинают зарабатывать больше остальных и т.д. Таких называют и выскочками и карьеристами(в хорошем смысле, так как я говорю только о тех людях, которые всего этого достигают своими силами и благодаря только своему упорству и настойчивости, а не о тех, кто просто льстит начальству и идет по головам для того, чтоб продвинуться по должности). В целом, таких супер-сотрудников выдают следующие действия:

  • Самые лучшие показатели за какой-либо период
  • Постоянное совершенствование, учеба
  • Внедрение новых методов работы для улучшения производительности
  • Попытки влиять на работу всей компании
  • Быстрое продвижение по службе, так как всех его действий просто не может не заметить начальство (если не замечает, тогда это уже у компании ОГРОМНЫЕ проблемы)В целом, в одной стороны, действительно лучший сотрудник — его работа приносит прибыль компании, его пример может вдохновлять других сотрудников на продвижение вперед, ему всегда можно доверить любую работу и он его выполнит также хорошо, как и все остальное. Но, как правило, такие люди не долго задерживаются на одной работе. В чем же проблема?

    Как оказалось, проблема у всех таких людей одна — психологическая травма. Согласно исследованиям, все сотрудники, которые настолько хорошо работают и так сильно стараются на самом деле испытывают сильнейшее чувство незащищенности, которое появляется у них еще в детстве. Скорее всего, такие люди еще будучи детьми не получали достаточное количество внимания, скорее всего, как хорошо бы они не учились, родители говорили им: «ты мог бы и лучше» и т.д. Из-за этого такого рода человек будет делать все, чтобы получить как можно больше признания на работе.

    При всем этом, существует 2 вида супер-сотрудников:

  1. Допустимый
  2. Нуждающийся в помощи
    Тип первый.
    Первый тип супер-сотрудника — это достаточно выносимый человек, который можно распознать по всем тем признакам, о которых я писал выше, но при этом этот человек не имеет настолько большого чувства собственной незащищенности и не требует повышенного внимания для того, чтоб продолжать и дальше работать во благо своей компании.

    Скорее всего такому сотруднику никогда не нужна будет психологическая помощь, а его энергию можно направить в мирное русло. В целом, советы по работе с таким сотрудником такие:

  • Ни в коем случае не преуменьшайте его вклада в выполнение какой-либо задачи. Такое, бывает, делают руководители для того, чтобы сотрудник не зазнался и не начал думать о себе слишком многого. Поверьте мне, этот человек уже так думет, но при этом это не мешает ему ТАК работать, а вот преуменьшение его вклада может отбыть у него охоту работать насовсем
  • Привлекайте его к обучению более юных сотрудников. Такого рода сотрудник зачастую достаточно лояльно относится к другим и при этом не чувствует конкуренции со стороны более молодых работников, поэтому он сможет с легкостью учить их работать, они же в свою очередь будут с вдохновением черпать у него желание к совершенству и делать все лучше и лучше
  • Давайте ему новые задания, которые будут давать ему возможность научиться чему-то еще, преодолеть какие-либо новые вершины и достичь новых высот, при этом не забывайте и о поощрении и мотивировании (и моральном и материальном)С таким сотрудником у начальства, в основном не будет никаких проблем, кроме одной. При этом необходимо всегда помнить о том, что такой сотрудник наиболее подвержен скуке. Поймите, он быстро рос по карьерной лестнице, намного перегонял своих сверстников по зарплате и должности, но в какой-то момент, когда в компании уже пока некуда дальше расти разница между ним и сверстниками уменьшается, он меньше учит что-то новое, работа делается все более автоматично и быстро и в конце концов он может искать новую работу именно для того, чтоб найти новую высоту и лезть на нее, а вам и вашей компании лучше этого не допустить

    Тип второй. Второй тип более болезнен, кроме всех тех качеств, которые есть и у первого типа, у этого сотрудника большее чувство незащищенности, ему просто необходимо слышать о том, насколько он незаменим, как много он делает и т.д.

    Болезненность такого сотрудника может быть просто поразительной. Например, в одной компании, в которой постоянно проводится аттестация сотрудников, один из таких людей просто выводил из себя свою жену, когда узнал, что его руководители оценили его работу на «отлично», при этом он ждал оценки «превосходно» (в комментариях в аттестации допускались любые слова, которые хотели использовать руководители). Только после того, как этот сотрудник смог достать другие листы аттестации и увидел, что такое слово просто никогда не использовалось в компании, он успокоился и понял ,что ему поставили высший бал.

    Правила поведения с такими сотрудниками следующие:

  • Не преуменьшайте его вклада, дайте ему его минуты и часы триумфа. Да, правило почти такое же. В конце концов, человек работал, хорошо работал, так воздайте ему за его работу, похвалите, поощрите материально, скажите другим, что им стоит у него чему-нибудь поучиться
  • Хвалите его, хвалите много и часто. Да, ему это надо, но это надо и вам, ведь он работает, а это нужно вам, как руководителю и компании в целом
  • Ставьте четкие границы. Часто такие люди не могут сами себе поставить границы работы — вы даете ему задание, сотрудник делает так много, что получив окончательный вариант, вы понимаете, что это в 3 раза больше, чем надо было ( ну и времени на это ушло чуть больше, чем вы бы хотели). Спрашивая у него кто его просил столько делать, он скорее всего скажет, что Вы. Поэтому если хотите получить определенный результат, так и скажите, что сделать надо то и то, но не надо делать больше.
  • Не давайте человеку идти просто по головам. Необходимо создать такие условия, чтобы человек не стал вредить команде ради достижения собственного успеха. Так произошло в одной из компаний. Сотрудник вел проекты, собирал команды, при этом на всех совещаниях он как можно больше критиковал все идеи членов команды, они в свою очередь придумывали новые идеи, но он критиковал и их и т.д. После этого, он приходил к себе, выбирал лучшие из идей и далее представлял результаты работы за свои. Конечно же, это было очень выгодно для компании, так как у них всегда был сборник из лучших идей, которые они всегда могли использовать, но через некоторое время другие сотрудники поняв его методы отказались с ним работать, а в дальнейшем это привело к его увольнению.Вот такие вот советы. Вам, как руководителю очень важно понять, к какому виду трудоголиков относится ваш сотрудник и действовать соответственно.